mardi 21 mars 2017

GESTION DU CHANGEMENT & TURBULENCE

L'une des craintes particulières du manager, dans la gestion du changement, est reliée au fait qu'il redoute la turbulence que risque d'introduire dans son organisation le changement qu'il envisage d'y mener. Il a donc tendance à vouloir "contrôler" la mise en œuvre plutôt que de chercher à connaître la source de la turbulence ainsi créée.
En effet tout changement met en cause un conflit de paradigmes en ce sens qu'il renvoie les individus à une remise en cause de leur façon habituelle de voir la réalité. Or ces derniers ne sauraient se résoudre à cette éventualité tant et aussi longtemps qu'ils entretiendront l'espoir de pouvoir échapper à cette obligation. Aussi se positionnent-ils en soutien indéfectible du statu quo, tout en réclamant un changement qui leur serait essentiellement profitable !
Le conflit de paradigmes confronte les individus dans ce qu'ils ont de plus profond et de plus important à leurs yeux : leur identité. Cette identité n'est pas perçue à travers un regard philosophique mais essentiellement à travers un regard pragmatique de la perception qu'ils ont d'eux-mêmes au travers de leur travail, de leur profession, voire de leur expertise. Aussi longtemps qu'ils ne seront pas en mesure de modifier cette perception nouvelle générée par la mise en place d'un nouveau paradigme, non seulement ils s'accrocheront à leur image habituelle d'eux-mêmes mais ils provoqueront une "turbulence" qui leur servira d'écran protecteur.
Il est bien connu, qu'en période de doute, nous avons tendance à attribuer à l'incertitude extérieure toute l'insécurité que nous ressentons. Aussi, au moment où un changement se présente, il est de bon ton d'attribuer au maître d'œuvre du changement, en particulier s'il se déguise en messager de mauvaises nouvelles, la source de notre malaise. La non prise en compte, par le maître d'œuvre du temps nécessaire à la modification de la perception de la réalité génère une turbulence pouvant aller jusqu'à la crise.

En ne prenant pas conscience de ce fait ou en le négligeant, le manager contribue à l'accroissement de la turbulence au sein de son organisation. Il doit reconnaître que son rôle de manager le place, aux yeux de ses employés en particulier, sur un piédestal, tout au moins du point de vue de la perception et que l'annonce d'un changement important suscite tout d'abord chez eux un sentiment d'abandon voire de trahison. C'est à ce sentiment qu'ils réagissent tout d'abord. Ce n'est que par la suite qu'ils accepteront, si le manager leur en donne le loisir et le temps, d'envisager le changement comme une possibilité et de redonner, par la suite, au manager, leur confiance dans son rôle de meneur. Mais si ce dernier ne comprend pas qu'ils ont besoin de temps pour s'apprivoiser à ce décalage entre leur perception d'hier et celle de maintenant, il contribuera à générer plus de turbulence

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